パワハラ防止法が始動！社会人マナーとして知識をつけ職場からハラスメントを撲滅しよう！

以前からハラスメント防止に対する意識改革は囁かれていましたが、その中でも職場内におけるパワーハラスメントを防止するための措置においては企業の義務としてパワハラ防止に努めるという方法で民法の改定が行われました。

大手企業では2020年6月より既にパワハラ防止措置を義務化されていたパワハラ防止法ですが、努力義務とされていた中小企業も2022年4月をもってパワハラ防止法が義務化されることになりました。これによりすべての企業がパワハラ防止措置が義務付けられたわけですが、働く皆さんの職場ではパワハラに対する意識向上はあるのでしょうか。

パワハラ防止を義務化されたとはいえ、今まで見逃されてきたパワハラ上司の態度が突然変わったなどという言葉は、残念ながら聞いたことはありません。つまり、いくら法律で決まっているとはいえ働く人の意識が変わらなければパワハラが完全に消滅することはなく、陰でパワハラに苦しめられる人はなくならないのです。

すべての企業でパワハラ防止措置が義務付けられたいま、パワハラを含めハラスメントに対する知識を改めて深め、より良い職場作りに役立てていただきたいと思います。

パワハラはどんなものがある？企業責任に発展する可能性⁉

パワハラという言葉は1993年頃から国際的に法律で意識され始め、日本では2001年からパワハラという言葉が提唱されました。こうしたことからパワハラという言葉は意外にも新しく生まれたものであり、まだまだパワハラの定義を把握できずに問題に発展してから対処するというケースは少なくありません。

働く環境に直結すると言っても過言ではないパワハラは、法律で定められているからという理由で防止措置を取るのではなく、ハラスメントへの知識を深め働く環境下において、互いの気持ちを考えた行動を取るという意識を持たなければ意味がありません。

業務上で発生しがちなパワハラってどんなものがある？

パワハラという言葉に該当する言動には多々ありますが、そのなかでも働く環境下において懸念されるパワハラは大きくわけて6つの分類に分けることができます。社歴や年齢に関係なく、社会人マナーとしてパワハラに対する知識を再確認しておきましょう。

身体的な攻撃行為

暴力を持って他者を傷つける行為が該当します。「叩く・殴る・蹴る」という暴力はもちろんのこと、身体への攻撃ではない「物を投げる」という行為も身体的な攻撃行為としてパワハラとなります。

精神的な攻撃行為

他の同僚などがいる中で個人を罵倒したり、常日頃から罵る言葉を浴びせることは精神的な攻撃行為としてパワハラに該当します。

人間関係から切り離す行為

一人だけ机を切り離したり会議の場へ呼ばないなど、いわゆる仲間外れという状態を招く行為をするとパワハラ問題となります。また、強制的な自宅待機を言い渡すと人間関係から切り離すことに繋がりパワハラとなります。

過大すぎる要求

本来は数人で行う仕事を1人に任せて帰宅したり、残業をしても賄えない程の仕事量を命じたりすることなど、一般的に考えて個人の能力や努力では賄いきれないほど過大な要求をすることはパワハラとなります。

過少すぎる要求

専門的な業種に従事しているにもかかわらず、本来の従事するべき業務以外のことばかりに従事させることなどはパワハラです。また退職させるために雑用ばかりを強要したり、嫌がらせとして仕事を与えないということなどもパワハラとなります。

個人の侵害行為

プライベート内である交際相手や配偶者などを愚弄する表現を伴う言動は、個人の侵害行為としてパワハラに該当します。従業員の個人情報を職務以外で口外したり、プライベートを監視することも個人の侵害行為となります。

パワハラに対して注意はしているものの、業務上どうしてもパワハラのリスクを抱えることは避けられません。しかし、もしパワハラが立証された場合には企業責任を問われるケースがありますので、社会人のマナーとしてパワハラに対する知識を持ち間違いのない態度で業務に臨むことが大切です。

パワハラによる企業責任とは？

新入社員が入り従業員の指導することが増えると、パワハラを意識しすぎると業務に支障をきたしてしまう可能性もあります。しかし、もしパワハラに該当してしまうと企業責任を問われ法的責任が課せられてしまいます。

民法415条による債務不履行責任

企業は雇用する従業員に対して、健康的で安全、かつ働きやすい職場環境を提供し維持する義務を負うこととされています。しかし万が一、パワハラがあったと立証された場合には、働きやすい環境提供はされていないことになり、パワハラを受けた従業員に対して民法415条によって債務不履行責任を負うことになります。

さらにパワハラ被害を受けた従業員に対して、企業は損害賠償が必要となります。

債務者がその債務の本旨に従った履行をしないとき又は債務の履行が不能であるときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる　（民法415条より）

民法715条による使用者責任

企業は従業員に対して使用者責任を背負っており、不法行為に対する監督責任を負うことになっています。不法行為にはハラスメント行為が含まれているため、パワハラがあった場合には監督責任の問題となり民法715条によって使用者責任が問われることになります。

ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う（民法715条より）

パワハラが起きた場合、会社は被害者への損害賠償責任やパワハラが発生したことへの雇用管理責任が問われることになります。、従業員がパワハラ被害を訴えた場合には、パワハラ行為を行った人だけが矢面に立つのではなく、双方の従業員を雇用している企業が法的な責任を問われるということを忘れてはいけません。

すべての企業が義務化！パワハラ防止法ってなに？

パワハラによる被害は増加の一途をたどり、2022年4月ついに中小企業を含めたすべての企業に対して、パワハラ防止によるパワハラ防止策が義務付けられることになりました。

民法に基づいたパワハラ防止法であり罰則などは設けられていませんが、厚生労働省による指導や勧告などの対象となる場合がありパワハラの事実を社名とともに公表されるケースも考えられます。

まずは2022年4月に義務化されたパワハラ防止法により企業が講じなければならない内容を確認し、不足があれば早急に整備を行うことが求められます。

4つの防止措置！義務化されたパワハラ防止法による防止策

厚生労働省により「職場におけるパワーハラスメントを防止するために構ずべき措置」において、企業がパワハラ防止措置として講じなければならないものについては、具体的に4つの防止措置が定められています。

事業主の方針等の明確化および周知・啓発

職場内でパワハラの内容も合わせて、パワハラを行ってはならないという趣旨の企業方針を明確にし、従業員に対し周知・啓発を行わなければなりません。

パワハラ行為を行った者に対しては懲戒処分の対象など厳正な対処とするなど、具体的な対処方法なども明確にしておく必要があります。社内報やハラスメント研修の実施などにより、労働者にはパワーハラスメントに対する理解を深めてもらうよう取り組む必要があります。

もちろん、パワハラ行為が発覚した場合には、従業員の処遇が関わってくるため就業規則などに記すなど文書化しておかなければなりません。

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

パワハラ被害にあった従業員が相談できるよう、社内でパワハラに関する相談窓口を設けた上で従業員へ周知する必要があります。

相談窓口となる担当者は、あらかじめパワーハラスメントにおける知識を十分に取り入れ、パワハラ被害にあった従業員の相談内容や状況に応じて適切な対応を取れるよう講じておかなければなりません。

職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

パワハラ行為による被害の申し出があった場合には、以下の4つの対応すべてにおいて迅速かつ適切な対応が求められています。

1. パワハラの事実関係を正確に把握する
2. パワハラ被害者に対する配慮のための措置を行う
3. パワハラが事実ならば行為者に対する措置を行う
4. 事実確認ができなかった場合も含め、パワハラ再発防止に向けた措置を講じる

併せて講ずべき措置

パワハラが事実だった場合、被害者やパワハラ行為者のプライバシーが関わる恐れがあるため、パワハラへの対応時にはプライバシー保護に対する措置も講じ、従業員へ周知する義務があります。

従業員がパワハラ被害に関する相談をしたり、事実確認における協力を行ったことによって不利益な扱いを受けることは労働施策総合推進法において禁じられていますので、プライバシー保護とともに周知しなければなりません。

相手の取り方次第ではない⁉パワハラとする定義は決まっている

パワーハラスメントだけでなく、ハラスメントとは相手の取り方が争点になるという認識を耳にしますが、これは誤った認識です。特にパワハラにおいては構成労働省において3つの要素が規定されており、3つすべてに該当した場合にパワハラとして措置を必要とするものになります。

職場における優越的な関係とは？

従業員がパワハラ行為者に対して抵抗できない関係性であることです。上司から部下へのパワハラ行為はもちろんのこと、業務遂行において知識や経験が豊富な従業員の協力を得なければならない状況による当該従業員のパワハラ行為や、上司に対する部下の集団行為による場合も上司は業務遂行のため抵抗できない状態としてパワハラに該当します。

業務の適正な範囲を超えているとは？

社会通念上、業務において必要がないものや不適切な言動がある場合です。業務内容から大きく逸脱した言動を用いたり、まったく必要のないことや業務遂行に対して不適切な言動を行うなどがパワハラ行為となります。これらのパワハラ行為において、行為に至った背景や回数、人数や手段が社会通念上と照らし合わせ不適切と判断される場合においてパワハラ行為としてみなされることになります。

労働者の就業環境を害するとは？

ある言動において労働者が身体的や精神的な苦痛を強いられ、労働環境が不快な状況となり業務遂行において見逃せないほどの重大な支障を及ぼしている場合となります。行為を受けた者だけでなく般的に労働者が同様に感じるかどうかがポイントとなり、行為によって同様の深刻な状況に陥ると考えられる場合はパワハラ行為としてみなされます。これら就業環境を害するパワハラに関しては、自社の従業員だけでなく派遣社員なども含まれることになります。

抵抗できない状態のなかで業務から大きく逸脱した言動などによって働く環境が悪くなり、円滑な業務遂行の妨げになる行為がパワハラという定義になることになりますが、パワハラ行為は年々増加傾向にあります。

そんなに多い⁉2021年のパワハラ実態調査の結果は？

職場におけるハラスメントには、パワハラ以外にセクハラやモラハラ、マタハラなど様々なハラスメントの言葉があります。ひと昔前までは職場内におけるセクハラが問題視されていたことは記憶に新しいかもしれません。

しかし、2020年10月に実施された厚生労働省委託事業における職場のハラスメントに関する実態調査では、職場内のハラスメントではパワハラが突出して多く発生しているということが明らかとなっています。

さらに職場のパワハラにおいては、3人に1人が過去3年間にパワハラ被害を受けていることも調査により明らかとなっています。企業のパワハラ防止に対する適正な取り組みが行われていなければ、パワハラ行為に苦しめられることは対岸の火事では済まされないということになります。

コロナ過においてテレワークが推奨されてきましたが、メールやチャットなどにおける言葉のニュアンスによる無自覚なパワハラが懸念されています。

人は相手の表情を読み取りながらコミュニケーションを取る場面が多くあります。メールやチャットでは表情を読み取ることはできず言葉のみで会話を繋ぐため、対面している状況では言葉にしないようなことでも、メールやチャットでは安易な言葉を扱ってしまう可能性があり、結果として意識せずパワハラへと繋がってしまう可能性があるのです。

パワハラだけじゃない⁉ハラスメント防止が1つのマナー

パワハラ行為をしたり企業がパワハラ行為が行われていることを知っていて放置することは、個人にとっても企業にとっても大きなリスクがあることを忘れてはいけません。

パワハラ防止法によって企業の防止策が講じられると、パワハラ行為により懲戒免職によって仕事を失うケースが考えられるため、社会人として働く際にはハラスメントに対する知識を深めマナーと節度を保った人間関係を築いていくことが大切となります。

ハラスメントを放置した企業においては、職場環境の悪化から生産性が低下するなど経営に大きな影響を及ぼす可能性があります。また労使による控訴問題に発展した場合には、社会的な制裁により風評問題から人材確保が困難となったり企業イメージを損なう可能性があります。

1人1人の意識が重要！ハラスメントが起きやすい職場環境をなくそう

働く環境下においてパワハラを含めたハラスメントを無くすためには、ハラスメントが起きやすい職場環境をなくすことが必要不可欠となります。新入社員など新しく従業員を迎え入れる際には、従業員は様々な環境のなかで働いているという配慮を持つことも大切な環境を守る手段です。

さらにハラスメントが起きやすい環境について考えてみます。パワハラを含めハラスメントが起きやすい環境には3つの共通点がみられるため、企業の防止策だけに焦点を合わせるだけでなく働く1人1人がハラスメントに対する意識を高め、ハラスメントが起こりうる環境を作らない努力を続けなければなりません。

そのためには、前述で紹介した厚生労働省が規定しているパワハラにおける3つの要素について、改めてよく知りそこから考える必要があるのです。

コミュニケーション不足

ハラスメントには、相手が拒否できない立場という力関係が大きく関係するケースが多々あります。これらはコミュニケーション不足が1つの原因となり、何気ない言動から誤解や被害妄想、妬みといった負の感情が芽生えることによりやがてはハラスメントへと発展する要因となります。

様々な年齢層の従業員が一緒に働く職場では、特にコミュニケーションが必要となります。年齢や性別、お互いの立場など垣根を超えてお互いに歩み寄り、相手を知るという意味でコミュニケーションを取ることは重要ポイントとなります。

仕事に対する過剰なストレス

仕事をしていく上では多少のストレスは社会人として我慢すべきことです。しかし業務においてノルマや業務効率において過大な要求を示された場合、過剰なストレスが発生すると考えられます。そして過剰なストレスは上層部から順に立場の弱い従業員へと向かっていくなかで、失敗が許されないという言動へと代わり、その中でハラスメントが発生してしまうと考えることができます。

過大な要求をされた場合ストレスを受けるのは低層立場となる従業員です。過大な要求を行う立場である上層部は命じるだけではなく、命じた相手にも見て取れるような誠意と努力を惜しまず、協力的な態度を模範する必要があります。

有給休暇が取得しにくい労働環境

労働時間には決まりがあります。その労働基準を遵守せず勤務管理において怠慢な状態が続くと、残業時間の増加や有給休暇が取得しにくいといった労働環境を生み出します。労働時間の酷使は身体的・精神的にも悪影響を及ぼし、結果的に労働時間に対するハラスメントが生じやすくなってしまう傾向となります。

有給休暇は従業員が取得する権利を持ち、有給休暇の取得に関しては労働基準法において定められています。労働基準法に則った労働環境を作る改革を行い、従業員が安心して働ける職場環境を維持することが求められます。

衛生的な職場環境はハラスメントを発生させる抑制にもつながります。そのためにはパワハラだけでなく職場で発生しやすい様々なハラスメントを知り、個々のハラスメント防止意識を高めていきましょう。

いくつ知ってる？職場で起こりうるハラスメント10選

ハラスメントという言葉には実に多くの分類があり、2022年現在では80種類を超えるハラスメントが存在しているという情報もあります。言動にはすべてハラスメントが付き纏うように感じてしまう膨大なハラスメント数ですが、その中でも職場で起こりうるハラスメント10種類を紹介したいと思います。

これらで初めて耳にしたハラスメントはあったでしょうか。ハラスメントを気にするあまり、コミュニケーションが取りにくくなると感じるかたも多くおられるかもしれませんが、社会通念上において問題視されるような会話さえ控えればハラスメントに対して過敏になりすぎる必要はありません。

ハラスメント被害の相談や報告を行ったことによって二次被害を受けた場合にはセカンドハラスメント(セカハラ)、逆に何でもハラスメントだと言い嫌がらせを行っている場合にはハラスメントハラスメント(ハラハラ)に該当します。

ハラスメントを防止するためにはコミュニケーションが必要と申し上げましたが、相手に対してコミュニケーションを強要しすぎるとコミュニケーションハラスメント(コミュハラ)というハラスメントも存在しているので、正論ばかりを相手へ突きつけ不快な気持ちにさせるロジカルハラスメント(ロジハラ)にも注意しておかなければなりません。

【まとめ】職場におけるパワハラ防止！ハラスメント知識を持とう

2020年から始まったパワハラ防止法は、2022年4月には全企業を対象にパワハラ防止措置が義務化されることになりました。働く環境においてハラスメントが起きると、従業員の向上心を失うだけでなく職場内における環境の悪化が起きたり、損害賠償や風評による企業ダメージもはかり知れません。

職場内でパワハラを防止するためには、企業の掲げるパワハラ防止措置だけに頼ることなく、従業員の個々においてハラスメントに対する意識を持ち知識を増やす努力をすることが必要です。

しかしハラスメントに対して敏感になりすぎると、業務における従業員の育成や指導の際に支障をきたす恐れがあることも事実です。しかし、指導とパワハラには大きな違いがあり、自分本位な考えだけで指導を行わなければパワハラを恐れることはありません。

職場をより良くするためには、従業員それぞれにハラスメントに対する意識向上が不可欠となります。ハラスメント講習などに参加することで、それまで知らなかったハラスメントの存在を知ることができ、自身の成長に繋げることができるのでハラスメント講習があれば、ぜひ進んで参加するようにしてみてください。